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小伙子点点头，继续完成后续步骤。
一轮下来，成绩参差不齐。有几位年轻工人表现不错，操作流畅，逻辑清晰；也有几位老员工频频出错，不是按错按钮，就是漏掉关键步骤。
“不是我不愿意学。”一位五十多岁的老师傅低声说，“是我这脑子记不住这些花里胡哨的东西。”
刘好仃听到了，蹲下来和他聊了几句：“没事，咱们不是一次定生死。今天考完了，明天开始补课，重点辅导。”
“还能补课？”老师傅眼睛亮了。
“当然。”刘好仃笑着拍拍他的背，“咱这是工厂，不是考场。只要你想学，我就教。”
考核持续了一整天，从早上八点一直忙到下午六点。中间有人抱怨设备太少，有人担心自己考不好会被调岗，还有人嘀咕隔壁厂也在搞智能化转型，会不会抢了他们的饭碗。
“听说隔壁厂已经开始试运行了。”一个年轻员工趁休息时跟同伴聊天，“咱们这边怎么还没动静？”
这话被刘好仃听见了，他没打断，只是默默记下了这句话。
傍晚收工时，成绩统计出来了。不出所料，有近三成员工没达到合格线。管理层看到结果后有些担忧，甚至有人提议换一批年轻人来顶替。
“不能这么干。”刘好仃拿着数据图表走进办公室，“这批员工都是老熟手，经验丰富，只是对新技术不太适应。我们做的是再培训，不是淘汰。”
他把成绩按岗位和工龄分类整理，制作了对比图，清晰地显示出不同群体的学习曲线。
“你看，年轻员工普遍掌握得快，但经验不足；老员工虽然起步慢，但一旦掌握了，操作稳定性反而更高。”
管理层看了图表，点了点头：“那你的建议是？”
“分层教学。”刘好仃拿出一份再培训方案，“针对不同水平的人制定不同的课程，重点辅导薄弱环节，确保他们在两周内能达标。”
“时间够吗？”
“足够。”刘好仃语气坚定，“他们不是不会，只是需要更多练习的机会。”
方案通过后，刘好仃立刻着手安排。他挑选了几位学得快的年轻人当助教，负责日常辅导；又安排技术员在一旁记录常见问题，为后续改进提供参考。
“记住，咱们的目标不是考试过关，而是真正掌握技能。”他在晚会上强调，“谁要是觉得自己还不熟，主动提出来，咱们单独开小灶。”
