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阳光透过玻璃幕墙洒进会议室，刘好仃坐在长桌一头，手里捏着一支笔，在笔记本上画圈。他刚开完一场会，讨论的正是眼下最紧迫的问题——员工技能水平参差不齐。
“光靠经验不行了。”他在心里默念了一遍昨天会议上说的话，抬头看了看对面几位骨干成员，“你们觉得，第一步该从哪儿入手？”
“得先知道大家到底缺啥。”一位年轻技术员回答，“不然培训内容不对口，等于白忙。”
刘好仃点头：“对，所以我们要做一次全面调研，搞清楚每个人在岗位上的真实能力水平，以及他们自己最想学什么。”
“听起来简单，执行起来可不容易。”另一位主管皱眉，“咱们厂几百号人，工种又多，时间安排、问卷设计、数据整理……哪个环节出问题都可能前功尽弃。”
“那就分步骤来。”刘好仃笑了笑，“先把问卷设计出来，然后安排车间主任协助动员，再配合点小奖励，提高参与度。”
说干就干，当天下午，刘好仃就带着团队开始设计问卷。他们把问题分成几个大类：操作熟练度、设备认知程度、流程理解力、新技术接受意愿……
“别整太复杂，不然人家填着烦。”刘好仃一边翻看样例，一边提醒大家，“要简明扼要，直击痛点。”
第二天一早，车间里陆续响起广播声：“各位同事，为了更好地了解大家的工作情况和学习需求，请大家抽空填写一份调查问卷，完成之后可领取一瓶矿泉水作为感谢。”
起初没人当回事，但随着广播反复播放，加上车间主任亲自到场监督，气氛慢慢热了起来。
两天后，问卷回收率勉强过半，离刘好仃的目标还有差距。他拿着统计表看了半天，眉头紧锁。
“还是不够。”他对负责数据收集的小张说，“有些关键岗位的人没填，这样分析出来的结果偏差太大。”
“那怎么办？”小张问。
“加点激励。”刘好仃想了想，“明天早会我亲自去讲讲这次调研的重要性，再设个抽奖机制，填了的有机会抽个小家电。”
果然，第三天回收率一下涨到了百分之八十多。刘好仃看着数据，终于露出一点笑容。
接下来是座谈会。不同班组工作时间错开，协调成了难题。刘好仃干脆安排三场座谈，分别对应白班、中班和晚班的员工代表。
“晚上十点开会，谁愿意来？”有人嘀咕。
“我请夜宵。”刘好仃笑着说，“奶茶、泡面、卤蛋管够。”
这下倒是来了不少人，尤其是晚班的小伙子们，下班后围坐一圈，边吃边聊，气氛轻松了不少。
座谈会上，话题五花八门。有年轻人抱怨看不懂新设备的操作手册，也有老员工反映带新人太难，还有人提出希望能学点英语基础，看懂进口设备上的英文标识。
“我们不是不想学，”一位焊工挠头，“就是不知道从哪儿下手。”
“还有人学了一半就不耐烦了。”一位年纪大的班长摇头，“现在年轻人学东西快，但太浮躁，静不下心。”
