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阳光透过玻璃窗洒在办公桌上，刘好仃坐在那里，手里握着一支圆珠笔，眼神专注地盯着面前的笔记本。那张写着“如果能带家人去团建就更好了”的纸条被他夹在最前面，像一颗种子，悄悄埋进了他的计划里。
调研已经结束，意见也整理得差不多了。现在，是时候把这些想法变成一张看得见、摸得着的员工激励方案了。
他翻出上一章记满笔记的本子，开始一页页梳理。普工们最关心的是奖金和公平性；技术员希望有更多学习和提升的机会；班组长则希望能获得更多的管理支持和认可。每个人的需求都不同，但归根结底，都是希望在这份工作中感受到价值和尊重。
“不能一刀切。”他自言自语道，然后起身从柜子里拿出几大摞问卷——这是前两天车间组长们帮忙回访后补充的反馈记录。
会议室里，他叫上了两位老同事一起帮忙分类统计。一边翻看一边感慨：“现在的年轻人啊，写个字比我们当年还潦草。”
“可不是嘛。”旁边的老王笑呵呵地说，“我昨天问一个小伙子‘你觉得什么样的奖励最实在’，他写了三个字：加工资。”
大家都笑了。
可笑声过后，气氛又变得认真起来。他们把问卷分成了几个大类：经济型、成长型、荣誉型、福利型。每一种都对应着不同岗位员工的真实需求。
“你看这个，”刘好仃指着一份匿名问卷说，“人家写得很直接，‘我们不是机器’。”
会议室安静了一下。
“说得对。”老王点头，“人不是机器，干一天活儿，除了工资，心里也得有个盼头。”
刘好仃点点头，在笔记本上划了个圈，把这个意见单独标了出来。
到了下午，财务部那边传来了消息：预算有限，奖金部分不能动。
他不急，早就有准备。
第二天上午，他在会议室召集了管理层开会。白板上画了一个简单的表格，分成三栏：奖金、晋升、培训。
“咱们的预算紧张，奖金这部分得控制住。”他说，“但我有个主意，我们可以搞个阶梯式奖金加非现金奖励组合。”
有人皱眉：“什么意思？”
“比如，完成基础目标拿基本奖金，超额完成按比例递增，同时设置一些额外奖励，比如优秀员工可以优先参加外训，或者获得一次家庭旅游机会。”
会议室里响起一阵低语。
“听起来不错。”一位主管开口，“但这样会不会让员工觉得钱少了？”
“所以我们要搭配晋升机制。”刘好仃接着说，“表现好的员工，可以优先晋升为班组长，甚至有机会参与工厂的管理培训。”
白板上的字迹渐渐清晰起来：
阶梯式奖金制度
内部晋升通道
外部培训资源开放
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