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等大家说得差不多了，他才开口：“我们先回头看看，我们到底需要解决什么问题。”
他指着屏幕上的“沟通主动性”那一栏：“很多人希望有更多交流机会，但不知道怎么说。那就说明，我们需要的是一个‘安全’的环境，让大家愿意开口。”
他又点了“协作意愿”：“有人愿意带新人，有人喜欢提建议，但没人组织，没人引导。那我们就得有个机制，把这些力量调动起来。”
会议室里渐渐安静下来。
“所以，活动形式不是最重要的。”他说，“关键是能不能真正解决这些问题。”
王师傅点了点头：“那你打算怎么做？”
刘好仃翻开笔记本，上面密密麻麻都是笔记和草图。
“第一步，设立‘技术示范员’岗位。”他说道，“一些技能强但不爱说话的人，可以让他们带徒弟，用行动代替语言。”
“第二步，建立‘经验分享角’。”他指着三号生产线附近的一块空地，“每周安排一次短分享，十分钟就行，谁都可以讲。”
“第三步，启动‘团队成长计划’。”他继续说，“每个月评一次‘协作之星’，不光看工作表现，还要看有没有主动帮助别人。”
“最后，我们还得有一个反馈机制。”他补充，“比如刚才提到的‘心声角’，我们要让它变成一个真正的沟通渠道，而不是贴完便利贴就没下文了。”
会议室里响起一阵低语，有人点头，有人若有所思。
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正说着，小赵忽然插了一句：“那激励机制呢？总不能光靠表扬吧？”
这个问题问到了点子上。
有人马上接话：“奖励也不能太物质化，不然容易变味。”
“也不能太虚，得让人感受到价值。”
“那要不要设个‘特殊贡献奖’？”一个年轻的线长提出，“比如谁提出了特别实用的改进建议，或者在关键时刻帮了大忙，就可以评。”
刘好仃眼前一亮：“这个不错。我们可以把这个奖项纳入方案里，作为鼓励创新和协作的一种方式。”
小赵赶紧记下来。
“不过啊。”王师傅摸了摸下巴，“你们这些想法挺好，可问题是，实施起来会不会太麻烦？时间、场地、资源，哪一样都不省事。”
这话一出，会议室的气氛又紧了些。
“确实要考虑可行性。”刘好仃点头，“所以我们得提前规划，把可能遇到的问题列出来，一个个解决。”
他拿起笔，在白板上写下几个关键词：预算限制、时间冲突、人员调配、执行难度。
“比如预算。”他说，“我们现在没有专项经费，那就得从现有资源里想办法。比如利用午休时间搞活动，或者结合日常培训来做。”
