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“这可能跟性格有关。”刘好仃摸了摸下巴，“也可能是因为对流程不熟，怕出错。”
“那怎么办？”小周问。
“先别急着下结论。”刘好仃笑了笑，“我们得把这些人的情况再细化一下，不能一竿子打翻一船人。”
阿梅点头：“我已经把每个人的具体得分都标出来了，方便后续分析。”
“很好。”刘好仃站起身，活动了下手腕，“今晚大家辛苦了，回去休息吧，明天开个会，讨论下一步计划。”
第二天上午，会议室里坐着阿梅、小周和其他几位评估员，桌上摆着几份打印好的报告。
“大家先看一下汇总数据。”刘好仃打开投影仪，“整体来看，进步是明显的，但我们也不能忽视存在的问题。”
小周翻着资料说：“我注意到一个现象，有些人单项成绩特别突出，但综合得分反而不高，可能是某些弱项拖了后腿。”
“这个情况确实存在。”阿梅附和，“比如那个王工，他在‘规范操作’上几乎是满分，但在‘应急反应’上就掉了一大截。”
“所以我们要做的不是一刀切式的培训。”刘好仃环视一圈，“而是根据每个人的具体情况，制定个性化的提升方案。”
“个性化？”有人皱眉，“这不是会增加很多工作量吗？”
“短期来看是这样。”刘好仃点头，“但从长远看，效率反而更高。因为每个人的问题不一样，针对性强，效果才会更明显。”
“那怎么分类呢？”阿梅问。
“我们可以按照薄弱环节来划分。”刘好仃在白板上写下几个关键词：
应急反应迟缓
团队协作意识不足
工具使用不熟练
操作流程掌握不牢
“每个类别下面放几个典型代表，然后由对应的评估员负责跟进。”他说，“比如小周擅长应急演练，就可以带‘应急反应组’；阿梅沟通能力强，可以负责‘团队协作组’。”
“听起来可行。”小周点头，“但我担心的是，这些员工会不会觉得被区别对待？”
“这个问题我也想过。”刘好仃笑了笑，“所以我们要强调，这不是惩罚，而是为了帮助大家更快成长。”
