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他翻看之前的项目报告，又打开人力资源部的数据表。员工离职率从三年前开始逐年上升，尤其是年轻员工。原因五花八门：工作强度大、晋升机制模糊、缺乏归属感……
“归属感。”他轻声重复了一遍这个词，像是第一次认真思考它的分量。
他拿出一张白纸，写下三个关键词：
价值观统一、归属感建立、凝聚力提升
这三个方向，像三根支柱，撑起了企业文化的大框架。他不知道该怎么一步步走下去，但他知道，必须走。
第二天早上，他在工厂门口遇到了张师傅。张师傅是他认识多年的老同事，干了二十多年玻璃加工，手艺没得说，脾气也直。
“刘哥，听说你要搞什么企业文化？”张师傅笑着问，“是不是要我们每天上班前喊口号？”
“喊口号解决不了问题。”刘好仃摇头，“我想让大家知道，除了工资条上的数字，咱们还能在这儿找到点别的。”
张师傅挠了挠头：“别的？比如啥？”
“比如……成就感，归属感，甚至……一点点梦想。”刘好仃笑了笑，“我知道听起来挺虚的，但我相信，只有心里有光的人，才能做出真正有温度的产品。”
张师傅没再说话，只是若有所思地点了点头。
几天后，第一轮匿名问卷结果出来了。刘好仃翻看数据，发现了一个有意思的现象：超过六成的员工认为“公司发展快，但沟通效率低”；四成以上的人表示“不清楚公司未来的方向”；还有不少人提到“希望有更多参与决策的机会”。
他把这些数据标出来，准备在下一次会议上讨论。
那天晚上，他一个人坐在办公室里，桌上摆着几份调研报告和员工留言截图。灯光柔和，窗外偶尔传来几声车鸣。
他拿起笔，在笔记本上写下一句话：
“文化不是贴墙上的标语，而是刻在骨子里的习惯。”
然后他合上笔记本，关掉台灯，起身走到窗边。
城市灯火闪烁，像无数个微小的愿望在跳动。
他轻轻呼了口气，转身走出办公室，把门带上。
走廊尽头的灯还亮着，照出一段长长的影子。
他没有回头。
