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会议室里的气氛渐渐活跃起来。
“那发展激励这块呢？”小张问。
刘好仃想了想：“咱们得给员工更多成长空间。比如内部导师制，让老员工带新人，既是激励，也是传承。”
“还可以搞‘技能挑战赛’。”阿芳说，“员工可以报名参加不同岗位的挑战任务，完成之后获得奖励。”
“这个可以。”刘好仃点头，“既能提升技能，又能激发积极性。”
小张继续补充：“我们还可以搞一个‘成长地图’，让员工清楚自己在公司的成长路径，知道自己下一步该往哪走。”
“对。”刘好仃说，“员工不是只想要钱，他们更想要方向。”
会议室里，大家的思路渐渐打开。
“那情感激励这块呢？”阿芳问。
刘好仃笑了笑：“这块最难，但也最重要。”
“怎么说？”小张问。
“因为情感激励不是发奖金能解决的。”刘好仃说，“得靠日常的关怀，得靠企业文化。”
“比如什么呢？”阿芳问。
“比如‘生日惊喜’。”刘好仃说，“在员工生日那天，安排一个小小的惊喜，哪怕是一张手写的贺卡，也能让人记住。”
“或者‘感谢日’。”小张说，“每个月安排一天，让管理层亲自感谢员工的付出。”
“还可以搞‘家庭日’。”阿芳兴奋地说，“邀请员工的家人来公司参观，让他们了解我们在做什么。”
刘好仃点头：“这些都不是大工程，但能让人感受到温暖。”
会议室里，白板上已经写满了各种激励方式的关键词。
“不过。”小张忽然说，“这些想法是不错，但怎么执行？资源有限，咱们得考虑可行性。”
“这个问题问得好。”刘好仃点头，“咱们不能光想，得落地。”
“那怎么筛选呢？”阿芳问。
刘好仃想了想：“咱们得从几个方面来评估。第一，员工的需求有多大；第二，执行的难度；第三，对激励效果的预期；第四，能不能和企业文化结合。”
