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“这才像咱厂。”阿珍看着改完的页面，忍不住笑，“接地气，还不掉价。”
信息发布出去不到两小时，后台简历就开始往上堆。阿珍翻着数据直皱眉：“两百多份，可真正对口的没几个，筛起来得累死人。”
技术骨干们也叫苦：“白天干活都忙不过来，哪有空看简历？”
刘好仃正在白板上画“外招三线并行”图，听见这话笔尖一顿，回头问：“带教积分还能不能用？”
阿珍一愣：“你是说……筛简历也算积分？”
“怎么不算？”刘好仃眼睛亮了，“每满五小时，计一分，能换调休、换工具包，还能上月度成长榜。老师傅带徒弟算贡献，帮着挑人，也是为车间添力量。”
他当场拉起初筛小组：老李看经验是否对口，小林查技术描述是否具体，阿珍负责核对工作时长和跳槽频率。
三人定下三道硬杠杠：
第一，必须有同类玻璃厂实操经验，纯理论派先过滤掉；
第二，同一岗位干满两年以上，频繁跳槽的暂不考虑；
第三，简历里得出现具体工艺动作，比如“调整退火曲线参数”“处理过风压波动导致的应力集中”。
系统先过一遍，自动筛掉七成。剩下的一百多份，人工复核，只留前10%进入待联系池。
老李盯着一份简历看了半天，指着一行字：“他说自己‘主导过冷却系统优化’，可连风阀型号都没写全，吹牛。”
小林点头：“这种简历，一看就没摸过真机器。”
阿珍把那份简历拖进“待观察”文件夹：“先留着，面试时让他现场画个风路图。”
筛到下午，待联系池名单初步成型。刘好仃站在白板前，把三类岗位用不同颜色标出，每类下面贴上对应数量的小卡片，像在排兵布阵。
“线上发，线下推，内部荐。”他一边写一边说，“招聘不是发个公告就完事，得像退火炉控温一样，稳、准、持续。”
