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这个安排勉强平息了争议，但两人脸上的不满还是很明显。
“制度建设小组由谁负责？“
“我来。“郑建国主动承担，“法不容情，该怎么处理就怎么处理。“
“我觉得应该慎重一些。“郑建军提出不同意见，“既要坚持原则，也要考虑实际情况。“
兄弟两人在处理方式上也产生了分歧。郑建国主张严厉处理，郑建军倾向于从宽处理。
“二哥，你负责制度建设小组。“郑昊最终决定，“大哥协助。要既坚持原则，又兼顾实际。“
会议结束后，大家各自散去，但会议室里弥漫的紧张气氛并没有消散。
郑昊独自坐在会议室里，心情很沉重。他没想到一个质量问题会引发这么多内部矛盾。技术人员之间相互推诿，管理层意见不统一，就连兄弟之间也产生了分歧。
“昊哥，你还好吗？“赵晓兰走了进来，关切地问道。
“我在想，是不是我们发展得太快了？“郑昊苦笑着说，“技术跟不上，管理跟不上，人员素质也跟不上。“
“任何企业在快速发展中都会遇到这种问题。“赵晓兰坐在他身边，“关键是如何应对和调整。“
“可是现在内部这么不团结，怎么解决外部的危机？“
“团结是可以重建的。“赵晓兰安慰道，“大家的分歧主要是工作方法上的，根本目标是一致的，都是希望企业好。“
“希望如此。“郑昊叹了口气。
就在这时，王师傅敲门进来了。
“昊子，我想跟你单独谈谈。“王师傅的表情很严肃。
赵晓兰识趣地站起身：“那我先出去了。“
等赵晓兰离开，王师傅坐了下来。
“昊子，刚才会议上的气氛不太好。“王师傅开门见山，“我觉得有些问题需要说清楚。“
“王师傅，您说。“
“刘工程师和王家祥之间的矛盾由来已久。“王师傅说，“不是因为这次质量问题才产生的。“
“怎么回事？“
“刘工程师是外来的，理论水平高，但实践经验相对不足。王家祥是我们内部培养的，实践经验丰富，但理论基础相对薄弱。“王师傅分析道，“两人的工作方法和思维方式不同，经常产生分歧。“
“那为什么以前没有爆发？“
“以前项目相对简单，分工比较清楚，接触不多。“王师傅说，“小货车项目需要密切配合，矛盾就显现出来了。“
郑昊点点头，这个分析很有道理。
“还有一个问题。“王师傅继续说，“就是新老员工的融合问题。新来的技术人员待遇高，职位高，一些老员工心理不平衡。“
“具体有哪些表现？“
“比如老马师傅，他在质检岗位干了很多年，经验丰富。但刘工程师来了以后，经常质疑他的检验方法，这让老马师傅很不舒服。“
“还有呢？“
“还有生产工人。新来的大学生理论一套一套的，但实际操作不如老师傅。可是工资却比老师傅高，这让一些人心里不平衡。“
听了王师傅的话，郑昊更加清楚了问题的复杂性。这不仅仅是技术问题，更是人的问题。
“王师傅，您觉得应该怎么解决？“
“我觉得需要多沟通，多理解。“王师傅说，“新老员工各有优势，应该互相学习，而不是互相排斥。“
“具体怎么做？“
“可以建立一些沟通机制，比如定期的技术交流会，让大家把问题摆在桌面上讨论。“王师傅建议，“还可以搞一些团队建设活动，增进感情。“
这些建议都很实用。郑昊决定采纳。
“另外，关于小张的事情。“王师傅话题一转，“我觉得你大哥的想法有道理，但方法可能过于激烈。“
“您的意见呢？“
“我建议给小张一个改正机会，但要有具体的约束措施。“王师傅说，“比如降职处理，扣发奖金，限期改正。如果再犯，立即开除。“
这个建议比较中庸，既体现了原则性，又给了改正机会。
“好，我考虑一下。“郑昊说。
王师傅走后，郑昊一个人在办公室里思考。
