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“先用仪器进行精确测量，建立标准。“刘工程师解释，“然后训练检验员的手感，在没有仪器的情况下也能准确判断。“
“这样既保证了精度，又提高了效率。“老马师傅点头赞同。
看到两人能够和谐合作，台下响起了热烈的掌声。
类似的交流活动在各个部门都在举行。新员工学习老员工的实践经验，老员工学习新员工的理论知识，形成了很好的互补。
更重要的是，郑昊的兄弟们也开始反思各自的管理方式。
“小昊，我觉得我以前的想法有些偏激了。“郑建国主动找到弟弟，“光有制度不行，还要有人情味。“
“我也觉得自己有问题。“郑建军也说，“太强调人情，忽视了制度的重要性。“
“其实我们的想法都没错，只是角度不同。“郑昊说，“关键是要找到制度和人情的平衡点。“
兄弟三人坐下来，深入讨论了企业管理的问题。最终达成了共识：既要有严格的制度约束，又要有人文关怀；既要坚持原则，又要灵活处理具体问题。
“我们制定一个新的管理制度。“郑昊提议，“叫做“制度约束+人文关怀“管理模式。“
“具体怎么操作？“郑建军问道。
“制度方面，该严格的地方绝不含糊，特别是质量标准、安全规程、财务纪律等。“郑昊说，“人文关怀方面，要多关心员工的实际困难，在不违反原则的前提下，尽量帮助解决。“
“这个想法很好。“郑建国赞同，“既维护了企业的正常秩序，又体现了人性化管理。“
新的管理理念很快在企业内部推广。员工们发现，企业既有了更严格的制度，又有了更温暖的关怀。
比如，对于小张收受回扣的事情，最终的处理结果是：记过处分，扣发三个月奖金，但保留工作岗位，给予改正机会。同时，企业建立了更严格的销售管理制度，防止类似事件再次发生。
“这个处理结果我觉得很合理。“老王头对处理结果表示满意，“既体现了原则性，又体现了灵活性。“
“关键是建立了制度，以后大家都知道什么该做，什么不该做。“小张本人也表示理解和接受。
对于王家祥提出的涨工资要求，企业也给出了积极回应。虽然不能立即涨工资，但建立了绩效奖励制度，根据技术贡献和工作表现给予额外奖励。
“这样更公平。“王家祥对新制度表示认可，“多劳多得，贡献大的多拿钱，这很合理。“
关于远房亲戚要求安排工作的事情，郑昊也找机会重新处理了。他专门到济南拜访了三叔，详细解释了当时的情况，并承诺一旦企业情况好转，优先考虑小军的工作问题。
“昊子，我理解你的难处了。“郑大成的态度明显缓和，“企业有困难的时候，确实不适合招新人。我们不怪你。“
“等企业稳定了，我一定安排小军过来工作。“郑昊承诺道。
这样的处理既维护了亲情，又坚持了原则，得到了家人的理解和支持。
经过这一系列的调解和处理，企业内部的氛围明显改善。新老员工开始和谐相处，管理层形成了统一的认识，家庭关系也重新和睦。
“现在的氛围比以前好多了。“王师傅感慨地说，“大家心往一处想，劲往一处使，这样的团队才有战斗力。“
