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刘好仃听后点了点头，记录下这个细节。
随后的几天，他陆续找了十几位不同岗位的员工谈话。有抱怨工资涨得慢的，也有希望多一些培训机会的，还有人直言：“要是能有个评优机制，哪怕发个奖状也好。”
最让他印象深刻的，是一张匿名意见纸条。那天早上，他在休息区打开意见箱，发现里面有一张写得非常尖锐的纸条：
“干多干少一个样，谁还愿意多干？”
字迹潦草，没有署名，但内容直击人心。
刘好仃把它小心地夹进笔记本里，心里隐隐有了方向。
为了进一步掌握行业内的做法，他还专门抽了个午休时间，跑到厂区附近的小图书馆查资料。翻了半天，终于找到了一份招聘信息，上面写着：“绩效奖金+年终双薪”。
他掏出手机拍了下来，打算回去好好研究。
回到办公室后，他翻开自己的旧通讯录，找到了一位曾在其他厂工作的老同事，打电话过去请教他们的激励制度。
“我们那边每月都有进步奖，表现好的还能额外获得调休。”电话那头的声音带着笑意，“别小看这点奖励，大家抢着干。”
刘好仃听得认真，一一记下。
几天后，他召集管理层开了一次会，主题很明确：员工激励计划的初步探讨。
会议一开始，气氛就不太轻松。几位主管的意见出现了明显分歧。
“加钱没用。”生产部的老张摇头，“有些人就是懒，给再多钱也不一定肯干。”
“那也不能什么都不做。”质量部的李姐反驳，“你看现在缺勤率都上升了，说明大家情绪有问题。”
刘好仃听完两人的发言，拿出之前整理的数据表，在桌上展开。
“这是我们近三个月的产量变化。”他指着图表说，“从四月到六月，平均日产量下降了百分之八点七。再看看考勤记录，迟到早退的情况增加了三成。”
会议室安静了几秒。
“我不是说一定要加钱。”刘好仃继续说道，“但我们必须承认，现有的激励机制已经跟不上现在的生产节奏了。”
他提出了一个折中方案：“我们可以先在一个班组试点，设立‘月度进步奖’，根据个人和团队的进步情况给予奖励，再观察效果。”
没想到，这个提议得到了多数人的支持。
“这个主意不错。”财务主管点头，“至少比一刀切地加工资来得灵活。”
“那就先试试。”工程部长也表示同意。
散会后，刘好仃回到办公室，翻开笔记本，看到那张匿名纸条的内容，又想起那位主管提出的“月度进步奖”建议，轻轻合上了本子。
窗外的阳光依旧明媚，照进屋里，落在桌上的文件上。
他知道，这场关于人心的战役，才刚刚开始。
而这一次，他要用的不是设备，而是信任和认可。
