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下午轮到包装组，情况又不一样。一位五十多岁的老大姐说：“我干这行三十年了，现在机器越来越快，我手跟不上。要是能慢点教，一步一步来，我也能学会。”
刘好仃点点头：“那你希望怎么学？”
“最好有人手把手带一阵，别一上来就让我自己点屏幕。”
一圈走下来，他发现一个规律：年轻人想要“往上走”，老员工更想“稳着干”。技能需求五花八门，有的要学外语，有的要懂系统，有的只求操作更友好。统一培训肯定不行，可要是人人定制，又像裁缝量体，费时费力。
第二天，团队碰头。小林汇报说，有好几个调度员提到跨部门协作困难，信息传递像打哑谜。“他们说，要是能和其他组的人一起培训，互相了解流程，效率能提一大截。”
老周则带回一条意外消息：几位维修工私下聊，说想转岗到技术管理，但不知道从哪开始准备。
“看来不光是技能问题。”刘好仃把大家的记录收上来，“还得帮人想清楚，自己到底想干什么。”
他让小林设计了一份匿名问卷，题目简单直接：你目前最缺哪方面的技能？你未来三年想做什么？有没有想学但没机会的内容？能不能接受跨岗位学习？
问卷发下去两天，回收率出乎意料地高。有人写“想学英语，想去国外客户厂里看看”；有人写“不想升职，就想把现在这活干得更精”；还有人写“希望能有个机会，让我试试带项目”。
最让刘好仃意外的是，有七八个人在“其他建议”栏里写了同一句话：想和其他部门的人一起上课。
“这不是培训，是搭桥啊。”小林看着统计结果感慨。
可问题也来了。汇总时，团队吵了起来。
“我觉得优先搞技术提升，毕竟咱们是工厂，活得好才是硬道理。”小林坚持。
“可老员工怎么办？他们稳定了，生产才稳。”老周不同意，“得先解决操作适应问题。”
“那跨部门交流呢？客户要的是整体协作能力。”另一人插话。
七嘴八舌，谁也说服不了谁。刘好仃听着，没打断。等大家说得差不多了，他把所有记录摊在会议室桌上，像摆了一桌拼图，碎片太多，一时拼不出完整画面。
