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第三项：“反馈转化率——工人提的建议，有多少真进了流程？比如术语卡改注、音乐时段试点，这些是不是从纸条变规矩了？”
小林嘀咕：“这些数不好算啊，得翻聊天记录、查修改日志……”
“难算的，才真实。”刘好仃说，“扫码率可以刷，但一个人愿不愿意多说一句‘我改了’，这刷不了。”
老周放下杯子：“可要是太复杂，一线哪有空填？”
“所以不能我们定完就发下去。”刘好仃从文件夹里抽出一张纸条，上面是铅笔写的：“我能写条子吗？就写我觉得哪儿还不顺？”
他把纸条传给大家看：“信任不是从方案开始的，是从第一张纸条开始的。方案还没定，讨论就得先开。”
阿珍问：“那怎么听？挨个问？”
“三场听证会。”刘好仃说，“每场十个人，随机抽，一线工人为主。问题写在卡上，匿名投，现场读，当场讨论。不记名，不录音，只记共识。”
小林有点犹豫：“可这样效率低，还得组织好几轮。”
“效率不是最快的才算高。”刘好仃说，“是大家觉得‘这事儿有我一份’，才愿意认真。我们不是在做考核，是在做共治。”
老周笑了：“您这哪是搞评估，是搞民主评议。”
“对。”刘好仃也笑，“咱们厂没董事会，但有工人。他们的声音，就是董事会。”
材料传到最后一环，是权重分配。技术组建议过程占60%，人力建议人占50%，战略组觉得影响最重要，得占七成。
会议室又静下来。
刘好仃没急着说话，而是打开手机，翻出一段视频——南粤车间里，工人们边干活边合唱《凡人歌》，有人敲着水杯打拍子，有人笑着接下一句。
“他们唱的，是成绩吗？”他问。
没人答。
“是心情。”他说，“是觉得‘我们被听见了’。评估不是来打分的，是来确认：我们有没有继续听见彼此。”
他拿起笔，在白板上画了个三角，三个角分别标上“过程”“人”“影响”。
