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“成本确实会增加一些，但用户体验会好很多。“刘工程师解释道，“小货车经常在城市道路行驶，路况复杂，好的悬挂系统很重要。“
“那后悬挂呢？“
“后悬挂建议用钢板弹簧，这是货车的经典配置，载重能力强，维修也方便。“
张工程师在发动机优化方面也发挥了重要作用。他对4105发动机进行了深入分析，提出了系统的改进方案。
“这台发动机的基础很好，但还有很大的潜力可以挖掘。“张工程师说，“通过改进燃烧室形状、优化配气正时，功率可以提升到55马力。“
“可靠性会受影响吗？“李工程师担心地问。
“不会的。“张工程师很有信心，“这些改进都是在设计余量范围内，不会影响可靠性。“
有了专业技术人员的加入，小货车项目的进展明显加快。原本需要9个月才能完成的设计工作，现在预计7个月就能完成。
但人才引进也带来了一些新的问题。
首先是新老员工的磨合问题。新来的技术专家虽然水平高，但对西尧重工的企业文化和工作方式还需要适应。
“刘工程师提出的设计方案确实先进，但成本太高了。“王家祥在技术会议上提出了异议，“我们是民营企业，必须考虑成本控制。“
“技术和成本确实需要平衡。“刘工程师也意识到了问题，“我以前在大企业习惯了，成本意识确实不够强。“
其次是薪酬平衡的问题。新引进的技术专家薪酬较高，引起了一些老员工的议论。
“凭什么他们的工资比我们高这么多？“有老员工私下抱怨，“我们在厂里干了这么长时间，也应该有相应的待遇。“
这个问题郑昊必须认真对待。如果处理不好，可能会影响员工的工作积极性。
“我理解大家的想法。“郑昊在全厂大会上公开回应这个问题，“新员工的高薪是因为他们有专业技能和经验，这是市场价格。但这不意味着老员工就不重要。“
“我们建立的技术等级制度，就是要为大家提供公平的晋升机会。“郑昊继续说，“只要努力学习，提高技术水平，都能获得相应的回报。“
为了缓解矛盾，郑昊还制定了一些具体措施：
一是提高老员工的培训机会，让他们也能获得技术提升；
二是在项目奖金分配上向老员工倾斜；
三是在技术等级评定中，适当考虑工作年限因素。
这些措施取得了良好效果，员工的抱怨情绪明显减少。
除了引进高端技术人才，普通技术工人的培养也很重要。
“我们计划再招收100名技术工人。“郑建国在人事会议上汇报，“主要是机械加工、装配调试、质量检验等岗位。“
“这100个人从哪里招？“
“一部分从技工学校招应届毕业生，一部分从社会上招有经验的工人。“郑建国说，“还有一部分可以从农村招人，我们自己培训。“
技工学校的毕业生虽然年轻，但基础扎实，可塑性强。有经验的社会工人能够快速上手，但薪酬要求较高。农村招工成本低，但需要较长的培训时间。
